Co-costruire il cambiamento, a piccoli passi: quattro leve per lo sviluppo organizzativo

Perché parlare di sviluppo organizzativo oggi?
11 giugno 2025 di
Co-costruire il cambiamento, a piccoli passi: quattro leve per lo sviluppo organizzativo
Consvip Nexa

Perché parlare di sviluppo organizzativo oggi?

Nel panorama attuale, caratterizzato da mercati volatili, tecnologie emergenti e cambiamenti sociali rapidi, le organizzazioni sono chiamate a rispondere con agilità e consapevolezza. Parlare di sviluppo organizzativo significa prendersi cura non solo della struttura formale – organigrammi, processi, ruoli – ma della “vita” interna all’impresa: la cultura, le relazioni, le competenze, le dinamiche di potere e la capacità di apprendere.

Come sottolinea Edgar Schein, uno dei padri della cultura organizzativa, “Le culture non sono qualcosa che un'organizzazione ha, ma qualcosa che essa è.” Questo implica che ogni cambiamento strutturale deve necessariamente passare attraverso una trasformazione culturale profonda per essere efficace e duraturo.

Gestire il cambiamento con successo oggi richiede quindi un approccio integrato, capace di coniugare visione strategica e pratiche quotidiane. È un cammino che richiede pazienza, ascolto e co-costruzione, perché ogni organizzazione è un sistema complesso di persone, emozioni, motivazioni e aspettative.


L’urgenza di un approccio sistemico

Spesso le aziende si trovano ad affrontare trasformazioni significative – espansioni, fusioni, digitalizzazione, cambiamenti di leadership – ma il ritmo delle evoluzioni strategiche supera la capacità di adattamento delle persone e dei processi interni. Questo “gap” crea frizioni, resistenze, confusione, e talvolta crisi.

Peter Senge, nell’opera fondamentale “La Quinta Disciplina”, ci ricorda che un’organizzazione apprendente è quella in cui “le persone continuamente ampliano la loro capacità di creare i risultati che desiderano, dove nuove e ampie modalità di pensiero sono coltivate, dove si imparano insieme nuove visioni, e dove le persone sono incoraggiate a vedere l’insieme.”

La sfida è quindi attivare percorsi che non siano meri interventi isolati, ma parte di un processo di apprendimento continuo e sistemico, dove strategia, cultura, competenze e struttura si influenzano reciprocamente.


Le leve del cambiamento: una mappa per orientarsi

Il cambiamento organizzativo non è mai un evento unico o lineare, ma un percorso fatto di tappe, correzioni, e soprattutto partecipazione attiva di chi vive l’organizzazione ogni giorno.

Come afferma John Kotter, pioniere del change management: “La trasformazione dura solo se coinvolge la mente e il cuore delle persone.” Per questo motivo, è fondamentale lavorare su più fronti contemporaneamente, con una visione che sappia abbracciare aspetti strutturali, umani e culturali.

Quattro leve principali emergono come fondamentali per accompagnare il cambiamento in modo efficace:

  • Organization Development: sviluppare una cultura coerente, in cui strategie e comportamenti si allineano;
  • Organization Design: chiarire ruoli, responsabilità e snellire processi per aumentare agilità e trasparenza;
  • Individual & Group Development: potenziare competenze e collaborazione per affrontare insieme le sfide;
  • Learning Path: progettare percorsi di formazione esperienziale, capaci di generare cambiamento concreto e duraturo.

Accanto a queste, è imprescindibile lavorare su dimensioni trasversali come la cultura intergenerazionale, le competenze trasversali e la capacità di monitorare e valutare l’evoluzione, per rendere il cambiamento sostenibile nel tempo.

Il bivio tra continuità e sviluppo: quando l’organizzazione non tiene il passo

Molte realtà con cui lavoriamo si trovano a un bivio: da un lato, la necessità di crescita e trasformazione; dall’altro, la difficoltà di far seguire persone e processi a questi cambiamenti.


In Nexa crediamo che affrontare queste sfide richieda:

  • uno sguardo sistemico,
  • strumenti concreti,
  • percorsi co-costruiti insieme al cliente.

Questo articolo vuole essere un punto di partenza per capire come possiamo accompagnare la tua organizzazione, presentando quattro leve fondamentali per attivare cambiamenti sostenibili e duraturi.

1. Organization Development: la cultura come leva del cambiamento

Le organizzazioni sono sistemi complessi in cui la cultura aziendale funge da collante invisibile tra persone, processi e strategie. Non si tratta solo di valori scritti o slogan motivazionali, ma di una rete di comportamenti, credenze condivise e pratiche quotidiane che modellano l’esperienza lavorativa e determinano l’efficacia del cambiamento.

Spesso le aziende si concentrano sulle strategie di mercato o sulle innovazioni tecnologiche, sottovalutando il ruolo della cultura organizzativa. Tuttavia, se la cultura non è allineata con la strategia, ogni tentativo di cambiamento rischia di arenarsi o di generare conflitti sotterranei. Come sintetizza bene Peter Drucker: “La cultura si mangia la strategia a colazione.”

In un’epoca in cui i modelli di lavoro e le aspettative delle persone evolvono rapidamente, capire e intervenire sulla cultura diventa una priorità strategica. La cultura influenza la capacità di apprendere, di collaborare, di innovare e di adattarsi. Si costruisce con pazienza e coerenza, a partire dall’ascolto e dalla partecipazione di tutti gli attori, e si traduce in pratiche di leadership, riconoscimento e comunicazione autentica.

Lavorare sulla cultura significa quindi attivare un cambiamento profondo che parte dal senso condiviso, genera engagement e sostiene la sostenibilità organizzativa nel lungo periodo.

Come costruire una cultura organizzativa che unisca obiettivi, benessere e coinvolgimento?

Nexa interviene su:

  • People Strategy e Cultura Organizzativa: definizione e diffusione di valori, visioni e comportamenti guida.
  • Clima e benessere organizzativo: partendo dall’ascolto per orientare interventi mirati.
  • Team e Leadership Development: rafforzamento delle competenze e della coesione nei gruppi chiave.
  • Supporto al cambiamento: accompagnamento in riorganizzazioni, fusioni e passaggi generazionali.

2. Organization Design: chiarezza di ruoli e snellimento dei processi decisionali

Con la crescita, la struttura organizzativa tende spesso a complicarsi: ruoli ambigui, responsabilità poco definite, processi stratificati. Questa complessità interna può diventare un freno significativo, soprattutto in contesti volatili e incerti (VUCA), dove la capacità di prendere decisioni rapide, coerenti e condivise è un vantaggio competitivo imprescindibile.

Come evidenzia Henry Mintzberg, noto studioso di organizzazione aziendale, “una struttura organizzativa deve essere disegnata per favorire l’efficacia strategica, ma anche per permettere alle persone di lavorare con chiarezza e senso di responsabilità.” Senza chiarezza, si generano conflitti di ruolo, duplicazioni di attività, e un senso di frustrazione diffuso.

Il design organizzativo non è dunque una mera “architettura” statica, ma un sistema dinamico di regole, relazioni e flussi che deve essere adattato alle strategie e al contesto in continua evoluzione. Si tratta di un processo di co-costruzione che coinvolge attivamente chi vive l’organizzazione ogni giorno, per evitare che le soluzioni siano imposte dall’alto e quindi inefficaci o temporanee.

Quanto è coerente l’assetto organizzativo con gli obiettivi strategici?

  • Nexa supporta le organizzazioni su:
    • Ruoli e responsabilità: co-costruzione di ruoli chiari, condivisi e allineati, affinché ogni persona sappia quali sono i propri confini e le proprie aree di autonomia, favorendo responsabilizzazione e senso di appartenenza.
    • Processi decisionali: snellimento e razionalizzazione delle pratiche di coordinamento, eliminando sovrapposizioni e ridondanze e introducendo strumenti di governance trasparenti e partecipativi.
    • Governance e performance: supporto nell’implementazione delle strategie e nel monitoraggio dei risultati, in grado di collegare le strategie agli indicatori di risultato, promuovendo una cultura della responsabilità, dell'obiettivo e del miglioramento continuo.

3. Individual & Group Development: far emergere e sostenere il potenziale delle persone

gni organizzazione è fatta di persone, e queste persone hanno un potenziale spesso non espresso o parzialmente impiegato. Che si tratti di un middle manager in una multinazionale o di un responsabile operativo in una PMI, molte figure chiave si trovano ad affrontare sfide complesse, con responsabilità crescenti e sempre meno tempo per la riflessione e la crescita.

Spesso, il problema non è la mancanza di capacità, ma la mancanza di contesti e strumenti che supportino un apprendimento reale e una collaborazione autentica.

Come ricordava Warren Bennis, uno dei pionieri della leadership, “La leadership è la capacità di trasformare la visione in realtà attraverso le persone.” E questo si realizza solo se le persone sono sostenute, ascoltate, formate e accompagnate.

Le persone hanno potenziale, ma non sempre riescono ad esprimerlo?

In Nexa interveniamo su:

  • Coaching individuale: supportiamo lo sviluppo personale e professionale attraverso percorsi di coaching mirati, che aiutano a chiarire obiettivi, superare ostacoli e potenziare le competenze chiave.
  • Team coaching: miglioriamo le dinamiche e i processi all’interno dei gruppi, facilitando la comunicazione, la fiducia e la capacità decisionale collettiva.
  • Consulenza al ruolo: affianchiamo figure chiave (manager, imprenditori, coordinatori) con strumenti pratici e riflessioni strutturate per accompagnare i cambiamenti nei loro contesti specifici.

Il nostro obiettivo è trasformare le persone e i team in attori protagonisti del cambiamento, in grado di affrontare con resilienza e consapevolezza le sfide organizzative.


4.  Learning Path: progettare esperienze di apprendimento trasformative

Il tema dello sviluppo delle competenze non è più legato a corsi tradizionali, ma alla capacità di creare esperienze di apprendimento integrate nel lavoro quotidiano, che generino cambiamenti concreti e sostenibili nei comportamenti e nelle pratiche.

David Kolb, con il suo ciclo dell’apprendimento esperienziale, ci ricorda che “non si impara solo ascoltando, ma vivendo esperienze, riflettendo su di esse e applicando nuove conoscenze.” Questo significa ripensare la formazione in modo esperienziale, partecipativo e contestualizzato.

Vorresti far crescere competenze ma non sai da dove cominciare?

In Nexa progettiamo percorsi formativi che si focalizzano su:

  • Sviluppo Manageriale: coaching, workshop e laboratori per costruire competenze di leadership, delega, comunicazione e gestione del tempo.
  • Team Working e Comunicazione: interventi attivi per migliorare la collaborazione, la comunicazione dialogica e la gestione dei conflitti.
  • Diversity & Inclusion: programmi dedicati all’integrazione generazionale, di genere e culturale, per valorizzare la ricchezza delle differenze.
  • Project Management: formazione su metodi agili e tradizionali, con un approccio pratico e adattabile ai diversi contesti.

Le metodologie utilizzate – workshop, world café, role play, journaling, laboratori di auto-casi – stimolano la partecipazione attiva, l’auto-riflessione e il cambiamento comportamentale.


Dispositivi e Metodologie Esperienziali

1. Workshop

Definizione:

Il workshop è un’attività formativa partecipativa e interattiva, in cui un gruppo di persone si riunisce per lavorare su un tema specifico attraverso attività pratiche, confronto e produzione condivisa.

Finalità:

  • Facilitare l’apprendimento attivo e la sperimentazione.
  • Stimolare la creatività e il problem solving collettivo.
  • Generare idee, soluzioni o piani di azione concreti.
  • Favorire la co-costruzione di conoscenza e di senso.

Modalità:

Il facilitatore guida il gruppo con tecniche diverse: brainstorming, lavori in piccoli gruppi, esercitazioni pratiche, presentazioni, ecc. L’attenzione è posta sul coinvolgimento diretto, la partecipazione attiva e la condivisione di esperienze.

Benefici:

  • Alto livello di engagement e motivazione.
  • Maggior apprendimento grazie all’esperienza diretta.
  • Consolidamento del team building e miglioramento delle relazioni interpersonali.
  • Produzione di risultati tangibili e immediatamente spendibili.

Best practice:

  • Definire obiettivi chiari e condivisi.
  • Preparare materiali e attività calibrate sul gruppo.
  • Favorire un clima aperto e inclusivo.
  • Integrare momenti di riflessione e feedback.

2.  Role Play

Definizione:

Il role play è una simulazione pratica in cui i partecipanti assumono ruoli diversi per sperimentare situazioni reali o ipotetiche, con l’obiettivo di sviluppare competenze comportamentali e relazionali.

Finalità:

  • Sviluppare competenze di comunicazione, negoziazione, leadership e gestione dei conflitti.
  • Rendere consapevoli i partecipanti di schemi comportamentali e punti di forza/criticità.
  • Allenare la capacità di prendere decisioni e reagire in contesti dinamici.

Modalità:

I partecipanti ricevono uno scenario e i ruoli da interpretare, poi mettono in scena la situazione. A seguire si svolge una fase di debriefing in cui si riflette sull’esperienza, feedback e apprendimento.

Benefici:

  • Apprendimento esperienziale intenso e realistico.
  • Maggior consapevolezza delle dinamiche interpersonali.
  • Possibilità di sperimentare nuove modalità di azione in un ambiente protetto.
  • Favorisce l’empatia e la comprensione dei punti di vista altrui.

Best practice:

  • Preparare scenari realistici e rilevanti per il contesto.
  • Assicurare un clima di sicurezza psicologica.
  • Moderare il debriefing con domande aperte e riflessioni guidate.
  • Alternare momenti di role play con teorie e strumenti di supporto.

3. Journaling

Definizione:

Il journaling è una tecnica di scrittura riflessiva che invita i partecipanti a annotare pensieri, emozioni, progressi e intuizioni legate a un’esperienza formativa o lavorativa.

Finalità:

  • Favorire l’auto-riflessione e la consapevolezza di sé.
  • Supportare l’elaborazione di apprendimenti e il cambiamento comportamentale.
  • Potenziare la capacità di osservare criticamente e in modo strutturato le proprie azioni.

Modalità:

Può essere svolto individualmente, con prompt specifici, o integrato in momenti formativi più ampi (es. fine giornata di workshop). I partecipanti scrivono liberamente o guidati da domande.

Benefici:

  • Stimola il pensiero critico e metacognitivo.
  • Facilita la sedimentazione degli apprendimenti.
  • Supporta la gestione emotiva e il benessere psicologico.
  • Promuove un’abitudine di crescita continua e auto-monitoraggio.

Best practice:

  • Fornire indicazioni chiare e stimoli di scrittura.
  • Garantire riservatezza e rispetto della privacy.
  • Incoraggiare la continuità e la regolarità della pratica.
  • Integrare momenti di condivisione facoltativa per valorizzare i diversi punti di vista.

4. Debriefing

Definizione:

Il debriefing è un momento strutturato di riflessione collettiva che segue un’attività o un’esperienza (es. role play, esercitazione, progetto), volto a condividere osservazioni, emozioni e apprendimento.

Finalità:

  • Consolidare l’apprendimento attraverso la verbalizzazione e l’analisi critica.
  • Identificare punti di forza, criticità e aree di miglioramento.
  • Favorire l’integrazione di nuove conoscenze e comportamenti.

Modalità:

Il facilitatore guida il gruppo con domande aperte (es. cosa è successo? cosa avete notato? cosa si può migliorare?), stimolando la partecipazione attiva e l’ascolto reciproco.

Benefici:

  • Trasforma l’esperienza in conoscenza condivisa.
  • Migliora la consapevolezza individuale e collettiva.
  • Rinforza il senso di gruppo e l’apprendimento collaborativo.
  • Favorisce la cultura del feedback e del miglioramento continuo.

Best practice:

  • Pianificare tempi adeguati per il debriefing.
  • Creare un ambiente sicuro e non giudicante.
  • Utilizzare domande stimolanti e strutturate.
  • Valorizzare sia gli aspetti positivi sia le criticità.

5. World Cafè

Definizione:

Il World Café è una metodologia partecipativa per facilitare il dialogo e lo scambio di idee in grandi gruppi, attraverso conversazioni in piccoli tavoli che si susseguono.

Finalità:

  • Stimolare la partecipazione attiva e il confronto su temi complessi.
  • Generare conoscenza collettiva e insight innovativi.
  • Favorire la costruzione di relazioni e network informali.

Modalità:

I partecipanti si dividono in tavoli di 4-6 persone; a ogni “round” di conversazione cambiano tavolo (o si mantiene il mediatore) per incrociare punti di vista. Le idee emerse vengono raccolte su supporti visivi condivisi.

Benefici:

  • Facilita il dialogo inclusivo e la diversità di pensiero.
  • Produce idee e soluzioni in modo collaborativo.
  • Favorisce la creazione di comunità di pratica e senso di appartenenza.
  • È una metodologia agile e adattabile a molti contesti.

Best practice:

  • Preparare temi chiari e stimolanti.
  • Creare un ambiente accogliente e informale.
  • Designare facilitatori per ogni tavolo.
  • Condividere e sintetizzare i risultati in plenaria.

6. Laboratorio Auto-casi

Definizione:

Il laboratorio di auto-casi è una metodologia in cui i partecipanti portano e condividono casi reali o problemi concreti tratti dalla propria esperienza lavorativa, per analizzarli collettivamente e trovare soluzioni.

Finalità:

  • Mettere in pratica la riflessione e l’apprendimento su situazioni reali.
  • Favorire lo scambio di esperienze e competenze tra pari.
  • Stimolare il problem solving collaborativo e la creatività.

Modalità:

I partecipanti descrivono un caso/problema, lo presentano al gruppo che ne discute, propone alternative e strategie, sotto la guida di un facilitatore che orienta il confronto e sintetizza i punti chiave.

Benefici:

  • Apprendimento concreto e contestualizzato.
  • Rafforzamento della comunità professionale e delle relazioni di supporto.
  • Sviluppo di capacità analitiche e di decision making.
  • Valorizzazione delle competenze tacite e del know-how interno.

Best practice:

  • Favorire casi concreti e attuali, rilevanti per i partecipanti.
  • Garantire un clima di fiducia e riservatezza.
  • Moderare il confronto per evitare giudizi eccessivi o critiche personali.
  • Chiudere con una sintesi operativa e riflessioni condivise.

Strumenti per uno sviluppo sostenibile

Molti interventi possono essere co-finanziati tramite i principali Fondi Interprofessionali (Fondir, Fondimpresa, Fondirigenti).

Dall'esperienza del gruppo Consvip, supportiamo anche nella lettura dei bandi e nella gestione delle pratiche, per rendere più accessibile il percorso di trasformazione.

Conclusione: crescere come sistema

Lo sviluppo organizzativo non è un lusso per momenti di calma. Questi momenti, nella società contemporanea, tenderanno ad essere sempre più rari. È una necessità per attraversare la complessità. Aiutare un’organizzazione a crescere come sistema – nelle sue connessioni, nei suoi significati, nei suoi comportamenti – significa renderla più consapevole, più coerente, più capace di affrontare l’incertezza.

In un’epoca in cui le soluzioni rapide sembrano prevalere, investire sullo sviluppo organizzativo è una scelta coraggiosa. Ma è anche l’unica scelta che, nel lungo periodo, paga davvero, perché vuol dire investire sulle proprie persone e le proprie relazioni.

Scopri di più

Approfondisci le nostre aree core:

Guida - Le Quattro leve per lo Sviluppo Organizzativo

Sviluppo Organizzativo (OD)

Organization Design

Individual & Group Development

Learning Path: Percorsi di apprendimento


Contattaci

Lo snippet dinamico verrà mostrato qui... Questo messaggio è visualizzato perché non è stato fornito un filtro e un modello da utilizzare.

in NEXA
BODY SOTTO GOOGLE