Crescere come sistema: lo sviluppo organizzativo come leva strategica

Strategie e interventi per accompagnare le organizzazioni nella complessità, rafforzando cultura, benessere e leadership

16 giugno 2025 di

Consvip Nexa

Perché parlare di sviluppo organizzativo oggi

In un contesto in continua trasformazione, le organizzazioni non si trovano semplicemente ad adattarsi, ma a ripensarsi. Non è sufficiente aggiornare strumenti o strategie: ciò che è in gioco è la capacità stessa di leggere la complessità, di generare senso e di mantenere coerenza tra identità, scelte operative e visione futura. La disciplina dello sviluppo organizzativo (OD) è, in questo scenario, una chiave interpretativa e di intervento fondamentale. Non si tratta di una disciplina tecnica o di una funzione accessoria, ma di un approccio integrato che mette al centro il sistema organizzativo nella sua interezza e nella sua dimensione relazionale, culturale e trasformativa.

Lo sviluppo organizzativo: una prospettiva sistemica

Il termine “sviluppo organizzativo” nasce negli anni Cinquanta negli Stati Uniti, con le prime esperienze di intervento sulle organizzazioni da parte di psicologi, sociologi e consulenti di impianto relazionale (es. Kurt Lewin, Edgar Schein, Chris Argyris). La visione che ne deriva considera l’organizzazione come un sistema vivente, interdipendente e in evoluzione continua.

Lo sviluppo organizzativo (OD - Organizational Development) non ha la pretesa di "risolvere problemi", in un assetto medico-paziente. Punta piputtosto a far emergere consapevolezze, attivare apprendimento collettivo, rafforzare la capacità delle organizzazioni di auto-osservarsi e trasformarsi in modo intenzionale. Significa dunque porsi in una relazione d'aiuto, accompagnare le organizzazioni in un processo di lettura e ristrutturazione del proprio modo di funzionare, in relazione ai contesti, alle persone e ai cambiamenti, dove è il cliente a "possedere il problema e anche le soluzioni", e dove il consulente si pone come facilitatore di processi.

“Lo sviluppo organizzativo è un processo educativo pianificato volto a cambiare la cultura di un'organizzazione verso una maggiore efficacia e salute attraverso interventi di tipo sistemico.”
(Richard Beckhard, 1969)

Le leve dello sviluppo organizzativo: cultura, benessere, leadership

Ogni organizzazione vive dentro un insieme di dinamiche visibili (strutture, ruoli, processi) e invisibili (valori, linguaggi, emozioni, aspettative). Intervenire a livello organizzativo significa saper leggere e agire su entrambi i piani. Di seguito esploriamo alcune delle leve più rilevanti:

Cultura organizzativa e people strategy

La cultura è il codice sorgente delle organizzazioni: ciò che guida le scelte, spesso in modo implicito. Lavorare sulla cultura significa renderla visibile, riconoscere ciò che funziona e ciò che limita, allineare i comportamenti ai valori dichiarati. La people strategy, in quest’ottica, non è una funzione HR ma una scelta strategica dell’organizzazione su come vuole crescere attraverso le sue persone.

Interventi tipici:

Analisi culturale e ridefinizione dei valori organizzativi
Disegno partecipato di people strategy in coerenza con la visione e il contesto
Sviluppo della leadership culturale nei ruoli chiave

Benessere e clima organizzativo

Non esiste performance sostenibile senza benessere. I dati Eurostat (2023) mostrano un incremento delle segnalazioni di stress lavoro-correlato in tutta Europa, con impatti diretti su turnover, assenteismo e produttività. Ma il benessere non si misura solo in termini di assenza di malessere: è capacità di stare nei luoghi di lavoro in modo motivato, riconosciuto, connesso.

Interventi tipici:

Indagini di clima e well-being audit
Laboratori di ascolto e dialogo organizzativo
Progettazione di pratiche quotidiane per il benessere relazionale
Gestione del cambiamento

Il cambiamento non è più una fase, è una condizione costante. Ma l’adattamento passivo non è sufficiente: le organizzazioni hanno bisogno di strumenti per gestire in modo intenzionale le transizioni. Che si tratti di una fusione, di un passaggio generazionale o di una nuova governance, il cambiamento va letto, accompagnato, facilitato.

Interventi tipici:

Analisi di readiness al cambiamento
Supporto ai team di direzione e middle management nei momenti di svolta
Facilitazione nei passaggi strategici o generazionali

Team e leadership development

La qualità della collaborazione è oggi uno dei principali fattori abilitanti per la resilienza organizzativa. I team non sono semplici sommatorie di competenze: sono sistemi relazionali che vanno allenati, sostenuti, accompagnati. La leadership, in questo senso, non è una competenza individuale, ma una funzione sistemica.

Interventi tipici:

Percorsi di team coaching e team building sistemico
Sviluppo della leadership dialogica e generativa
Workshop su ruoli, delega, fiducia, visione condivisa

Come lavoriamo: analisi, co-progettazione, trasformazione

Un intervento di sviluppo organizzativo non parte mai dalla “ricetta”, ma dall’ascolto. L’analisi iniziale – attraverso interviste, osservazioni, focus group – permette di comprendere il campo, le dinamiche visibili e latenti, le sfide evolutive. Da qui si costruisce, insieme, un percorso che rispetta la storia dell’organizzazione ma ne apre anche il futuro possibile.

Il nostro approccio si fonda su:

lettura sistemica e relazionale dei contesti
processi co-progettati e partecipativi
strumenti esperienziali, riflessivi e trasformativi
attenzione continua all’impatto culturale dell’intervento

Sostenibilità economica: fondi interprofessionali

Il cambiamento può avere impatti importanti, ma anche essere sostenuto. La maggior parte dei nostri interventi può essere finanziata attraverso i principali fondi interprofessionali (es. Fondir, Fondimpresa, Fondirigenti, etc.). Questo permette alle organizzazioni di investire su cultura, benessere e leadership in modo strategico e sostenibile.

Conclusione: crescere come sistema

Lo sviluppo organizzativo non è un lusso per momenti di calma. Questi momenti, nella società contemporanea, tenderanno ad essere sempre più rari. È una necessità per attraversare la complessità. Aiutare un’organizzazione a crescere come sistema – nelle sue connessioni, nei suoi significati, nei suoi comportamenti – significa renderla più consapevole, più coerente, più capace di affrontare l’incertezza.

In un’epoca in cui le soluzioni rapide sembrano prevalere, investire sullo sviluppo organizzativo è una scelta coraggiosa. Ma è anche l’unica scelta che, nel lungo periodo, paga davvero, perché vuol dire investire sulle proprie persone e le proprie relazioni.