L’organizzazione è solo struttura?
Nell’immaginario comune, l’Organization Design si riduce spesso a un semplice organigramma, una mappa statica che assegna nomi e titoli ai “contenitori” organizzativi. Tuttavia, questa è una visione riduttiva, che ignora l’essenza stessa di ciò che significa progettare un’organizzazione: un processo complesso e dinamico di costruzione di significati condivisi, relazioni di lavoro e meccanismi decisionali che governano la quotidianità.
Se pensiamo all’organigramma come alla costruzione delle “case” che ospitano persone e funzioni, il vero disegno organizzativo riguarda le “strade” e i “sentieri” che collegano quelle case — ovvero i flussi di comunicazione, i processi, le responsabilità e le modalità di coordinamento che consentono a ciascuno di orientarsi e collaborare efficacemente.
Il senso stesso di un'organizzazione sta nel suo capacity for sense making (Weick, 1995): la capacità collettiva di attribuire significato a situazioni complesse, ambigue e in continuo mutamento. Un’organizzazione ben progettata non solo definisce chi fa cosa, ma soprattutto perché e come, generando chiarezza, responsabilizzazione e un orientamento condiviso verso obiettivi comuni.
Quando è il momento di ripensare l’organizzazione?
Rivedere l’Organization Design è un passaggio cruciale in molte fasi della vita aziendale, e diventa urgente quando emergono segnali tipici come:
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Crescita dimensionale che non si traduce in un adeguamento delle modalità decisionali, con conseguente lentezza e inefficienza.
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Sovrapposizione di ruoli e ambiguità nelle responsabilità, che generano confusione e conflitti.
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Frammentazione dei processi e difficoltà di coordinamento tra funzioni, con ripercussioni sull’efficacia operativa.
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Transizioni strategiche o generazionali, momenti di discontinuità che richiedono nuove modalità di governo.
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Bisogno di maggiore agilità, chiarezza e responsabilizzazione in contesti sempre più complessi e competitivi.
Ripensare il design organizzativo non significa stravolgere o imporre cambiamenti forzati, bensì leggere la complessità attuale con occhi nuovi, valorizzare ciò che funziona, rimuovere gli ostacoli e accompagnare l’evoluzione con strumenti su misura, per creare un ambiente in cui le persone possano orientarsi, comprendere il proprio contributo e agire con consapevolezza.
Come lavoriamo sul Design Organizzativo?
Il nostro approccio è sistemico e partecipativo, fondato su una collaborazione stretta con la Direzione e i team. Il lavoro si articola su quattro dimensioni fondamentali:
1. Ruoli e responsabilità
Definire chiaramente ruoli, funzioni e responsabilità è il primo passo per costruire un’organizzazione efficace. Co-progettiamo con il cliente:
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Job profile che rispecchiano le competenze e i comportamenti richiesti, non solo le attività formali.
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Mappature delle competenze per allineare sviluppo e selezione.
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Strumenti operativi che aiutano i collaboratori a capire come il proprio lavoro si integra nel sistema complessivo, favorendo un senso di appartenenza e di responsabilità.
2. Strutture e assetti organizzativi
Supportiamo la Direzione nel definire assetti che riflettano l’identità, la strategia e la cultura dell’impresa, trovando un equilibrio dinamico tra:
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Controllo e autonomia, per sostenere sia la conformità sia l’iniziativa.
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Stabilità e flessibilità, per permettere adattamenti rapidi senza perdere coerenza.
Questo include l’analisi e la progettazione di unità organizzative, team, divisioni e network interni.
3. Processi decisionali e coordinamento
Supportiamo la costruzione di sistemi decisionali trasparenti, inclusivi e sostenibili, con strumenti e spazi di confronto che:
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Promuovono il dialogo tra ruoli, funzioni e livelli gerarchici.
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Supportano la gestione dei conflitti e la risoluzione collaborativa di problemi.
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Rendono il coordinamento efficace senza appesantire la macchina organizzativa.
4. Governance e gestione della complessità
Nei momenti di discontinuità (cambi strategici, fusioni, passaggi generazionali), affianchiamo i clienti nel ripensare i modelli di governance per:
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Rafforzare la visione e la missione condivisa.
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Garantire coerenza e allineamento tra stakeholder interni ed esterni.
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Sostenere la leadership nei processi di cambiamento e transizione.
Il nostro metodo: uno sguardo sistemico, un approccio partecipativo
Il disegno organizzativo è un processo iterativo che alterna analisi, progettazione e sperimentazione concreta. Tra i nostri strumenti principali:
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Interviste, walkthrough e mappature per comprendere profondamente realtà, relazioni e dinamiche non formalizzate.
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Visualizzazioni e modelli operativi che rendono tangibile la complessità e facilitano la comunicazione interna.
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Workshop di co-progettazione, momenti di confronto attivo con chi vive ogni giorno l’organizzazione.
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Affiancamento continuo alla Direzione e ai team per tradurre i piani in azioni efficaci e sostenibili.
Il fine ultimo è costruire senso e allineamento, più che semplici “strumenti” o procedure: un’organizzazione che funziona è un organismo che produce significato condiviso, favorendo l’autonomia responsabile e la crescita collettiva.
Organization Design come leva per una crescita sostenibile
Gli interventi di Organization Design si inseriscono spesso in percorsi più ampi di sviluppo organizzativo, integrati con formazione, coaching e supporto alla leadership. Spesso sono finanziabili con Fondi Interprofessionali, consentendo alle imprese di realizzare progetti efficaci, sostenibili e coerenti con le evoluzioni strategiche.
Attraverso l’accompagnamento di Nexa, le imprese non solo ripensano assetti e processi, ma imparano a gestire la complessità e l’incertezza, aumentando la capacità di adattarsi ai cambiamenti e di innovare.
Conclusione: crescere come sistema
Lo sviluppo organizzativo non è un lusso per momenti di calma. Questi momenti, nella società contemporanea, tenderanno ad essere sempre più rari. È una necessità per attraversare la complessità. Aiutare un’organizzazione a crescere come sistema – nelle sue connessioni, nei suoi significati, nei suoi comportamenti – significa renderla più consapevole, più coerente, più capace di affrontare l’incertezza.
In un’epoca in cui le soluzioni rapide sembrano prevalere, investire sullo sviluppo organizzativo è una scelta coraggiosa. Ma è anche l’unica scelta che, nel lungo periodo, paga davvero, perché vuol dire investire sulle proprie persone e le proprie relazioni.
Riferimenti teorici
- Weick, K.E. (1995). Sensemaking in Organizations. Sage.
- Mintzberg, H. (1983). Structure in Fives: Designing Effective Organizations. Prentice-Hall.
- Galbraith, J. (2014). Designing Organizations. Jossey-Bass.
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Approfondisci le nostre aree core:
Guida - Le Quattro leve per lo Sviluppo Organizzativo
Individual & Group Development
Learning Path: Percorsi di apprendimento
Dare forma all’organizzazione: ruoli, strutture e processi per favorire sense making