Organizational Development
Cultural Mindset & Core Values
Vuoi approfondire?
Per valutare se questa progettualità può sostenere un lavoro culturale mirato, è possibile richiedere un confronto dedicato. L’obiettivo è comprendere il contesto, individuare le leve prioritarie e costruire l’architettura di intervento più adatta.
Cultural Mindset & Core Values | Valori organizzativi, cultura e comportamenti
Ogni organizzazione vive attraverso la cultura che quotidianamente esprime. Questa progettualità sostiene aziende e team nel definire, aggiornare o rendere pienamente agiti i propri valori, trasformandoli in scelte, comportamenti e pratiche quotidiane.
Il lavoro integra analisi, dialogo strutturato e co-progettazione, in linea con l’approccio dell’Organizational Development già descritto nell’articolo dedicato alle quattro leve dello sviluppo.
Perché è rilevante lavorare sulla cultura organizzativa
La cultura è spesso dichiarata ma non sempre incarnata. Quando valori, comportamenti e strategia non sono allineati, emergono incoerenze operative, aspettative non chiare e difficoltà nella collaborazione.
L’intervento diventa rilevante nei momenti in cui l’organizzazione desidera:
Riattualizzare la propria identità culturale
Rendere i comportamenti coerenti con gli obiettivi strategici
Favorire una narrazione interna condivisa
Favorire una narrazione interna condivisa
Sostenere una fase di transizione organizzativa
Quando è il momento giusto per un progetto sui comportamenti organizzativi
Il lavoro sul mindset culturale e sui valori organizzativi risulta particolarmente utile quando cambiano assetti, leadership, priorità strategiche o quando l’organizzazione cresce in dimensioni e complessità.
Anche nei processi di onboarding diffuso o nella necessità di armonizzare culture diverse (ad esempio dopo fusioni o acquisizioni), il riallineamento dei valori diventa un elemento chiave di continuità.
Architettura dell’intervento
Esplorazione culturale
Mappatura delle rappresentazioni presenti in azienda: cosa le persone vedono, cosa vivono, cosa considerano coerente o dissonante. Il lavoro integra interviste, micro-laboratori e analisi dei pattern culturali.
Co-design dei valori
Un lavoro con leadership e team volto a definire i principi cardine o a reinterpretarli alla luce delle nuove sfide. In questa fase è utile collegarsi al senso organizzativo più ampio.
Traduzione in comportamenti
I valori diventano linee guida operativa: comportamenti attesi, pratiche di collaborazione, criteri decisionali, modalità di leadership.
Questo evita che i valori restino “dichiarazioni di intenti” e ne favorisce l’integrazione nel lavoro quotidiano.
Attivazione e interiorizzazione
Workshop, dialoghi strutturati, attività di confronto interfunzionale e micro-laboratori.
L’obiettivo è dare spazio all’apprendimento esperienziale e al confronto reale.
Integrazione nei processi organizzativi
Inserimento dei valori nei processi HR (feedback, sviluppo, onboarding), nei sistemi di coordinamento e nella comunicazione interna.
Questa fase permette di trasformare i valori in un elemento stabile del funzionamento organizzativo.
Quali risultati può produrre
Il risultato più evidente è una maggiore coerenza tra ciò che l’organizzazione vuole essere e ciò che effettivamente agisce. A livello operativo emergono:
Maggiore chiarezza nelle relazioni e nei ruoli
Comportamenti più allineati e riconoscibili
Processi decisionali più coerenti
Collaborazione più fluida tra team e funzioni
Rafforzamento dell’identità interna nei momenti di cambiamento
Nel tempo, questa chiarezza genera un impatto diretto su clima, motivazione e qualità del lavoro.
Vuoi approfondire?
Per valutare se questa progettualità può sostenere un lavoro culturale mirato, è possibile richiedere un confronto dedicato. L’obiettivo è comprendere il contesto, individuare le leve prioritarie e costruire l’architettura di intervento più adatta.