La formazione come infrastruttura del cambiamento organizzativo
Nelle organizzazioni che evolvono, la formazione non è un insieme di corsi, né un catalogo di competenze da “aggiornare”. È, piuttosto, un dispositivo organizzativo: uno spazio intenzionale in cui l’organizzazione riflette su sé stessa, allinea linguaggi, sperimenta nuovi modi di agire e rende possibile il cambiamento.
➡️ Guida – Le quattro leve per lo sviluppo organizzativo
Molti interventi formativi falliscono non perché i contenuti siano sbagliati, ma perché vengono pensati come eventi isolati, slegati dalla strategia, dai ruoli e dal lavoro quotidiano. In questi casi la formazione produce apprendimento, ma non trasformazione.
La differenza non la fa il tema trattato, ma come e perché la formazione viene progettata.
Quando la formazione funziona (e quando no)
La formazione diventa una leva strategica solo quando risponde ad alcune condizioni chiave:
- è connessa a sfide organizzative reali, non solo a gap di competenze percepite;
- dialoga con i ruoli e con i contesti operativi in cui le persone agiscono;
- è pensata come processo di sviluppo organizzativo, non come singolo momento;
- rende possibile il trasferimento nel lavoro, non solo la comprensione concettuale.
Al contrario, la formazione smette di essere efficace quando:
- viene usata come risposta standard a problemi complessi;
- è sganciata dai sistemi decisionali e di responsabilità;
- non prevede momenti di rielaborazione, sperimentazione e restituzione.
In questo senso, progettare percorsi di apprendimento significa lavorare sull’architettura dell’apprendimento, non solo sui contenuti.
Learning Path: non corsi, ma percorsi progettati
I Learning Path di Nexa nascono da questa impostazione. Non sono pacchetti formativi predefiniti, ma percorsi modulari, progettati per accompagnare l’organizzazione lungo traiettorie di sviluppo coerenti con il proprio contesto.
Ogni percorso viene costruito tenendo insieme tre livelli:
- le esigenze strategiche dell’organizzazione,
- le sfide concrete dei ruoli coinvolti,
- le dinamiche collettive che influenzano il modo di lavorare.
La modularità consente di comporre interventi su misura, combinando focus diversi senza perdere coerenza complessiva. La formazione, in questo senso, diventa un’infrastruttura che sostiene il cambiamento nel tempo, non un episodio isolato.
Le quattro direttrici dei Learning Path
I Learning Path si articolano in quattro aree tematiche, che rispondono a bisogni organizzativi differenti ma interconnessi.
1. Sviluppo Manageriale
Un’area dedicata a chi ricopre ruoli di responsabilità, pensata per rafforzare la capacità di leggere la complessità, prendere decisioni e orientare le persone.
La formazione qui lavora sul ruolo manageriale come snodo organizzativo, non solo sulle skill individuali.
I moduli affrontano, tra gli altri, temi come:
- identità e responsabilità del ruolo manageriale;
- leadership situazionale e generativa;
- gestione per obiettivi e performance;
- feedback, comunicazione e gestione del tempo.
2. Team Working e Comunicazione
Questa direttrice è pensata per i team operativi e interfunzionali, dove la sfida non è solo “lavorare insieme”, ma coordinarsi, decidere e apprendere come gruppo.
La formazione diventa qui uno spazio per:
- rendere esplicite le dinamiche di gruppo;
- sviluppare linguaggi condivisi;
- migliorare la qualità del confronto e della collaborazione.
3. Diversity
La diversity non viene trattata come tema valoriale astratto, ma come competenza organizzativa.
I percorsi affrontano le differenze generazionali, di genere e culturali come variabili che incidono sui processi decisionali, sulla comunicazione e sulla collaborazione.
L’obiettivo non è “sensibilizzare”, ma aiutare l’organizzazione a funzionare meglio dentro e grazie la differenza.
4. Project Management
Un percorso strutturato e ciclico, pensato per chi gestisce progetti in contesti complessi.
Qui la formazione assume una funzione diversa: creare uno spazio di confronto tra pratiche, linguaggi e modelli operativi condivisi, approfondendo al contempo i principali tool e strumenti della gestione di progetti complessi.
Il format consente apprendimento reciproco, contaminazione e consolidamento di approcci comuni.
Il metodo: progettare l’apprendimento perché generi impatto
Tutti i Learning Path si fondano sul B.E.E. METHOD® – Business Executive Enhancement, un metodo che integra apprendimento esperienziale, lettura del contesto e restituzione organizzativa.
Il metodo prevede:
- un lavoro preliminare di allineamento con la committenza;
- momenti di ascolto strutturato dei partecipanti;
- sessioni formative costruite sul ciclo dell’apprendimento esperienziale;
- una restituzione finale che riporta l’apprendimento dentro il sistema organizzativo.
In questo modo, la formazione non resta confinata all’aula, ma diventa materiale utile per decisioni, azioni di follow-up e percorsi successivi.
Formazione come scelta culturale
Pensare la formazione come infrastruttura significa riconoscerle un ruolo culturale:
non serve solo a “far imparare”, ma a rendere l’organizzazione capace di apprendere.
I Learning Path di Nexa lavorano in questa direzione: non promettono soluzioni rapide e decontestualizzate, ma costruiscono condizioni perché persone, ruoli e sistemi possano evolvere in modo coerente e sostenibile.
Approfondimenti collegati
- Le quattro leve dello sviluppo organizzativo
- Sviluppo Organizzativo (OD)
- Organization Design
- Individual & Group Development
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