Organizational Development
Leadership & Managerial Development
Vuoi approfondire?
Per valutare se questa progettualità può sostenere un lavoro culturale mirato, è possibile richiedere un confronto dedicato. L’obiettivo è comprendere il contesto, individuare le leve prioritarie e costruire l’architettura di intervento più adatta.
Leadership & Managerial Development | Sviluppare leadership e responsabilità
La qualità della leadership incide direttamente sulla salute dei sistemi organizzativi. Questo intervento sostiene aziende e gruppi manageriali nel leggere il proprio modello di guida, rafforzare pratiche di responsabilità diffusa e costruire un approccio alla leadership coerente con cultura, processi e obiettivi strategici.
Il lavoro nasce dalla prospettiva dell’Organizational Development, dove la leadership non è un insieme di competenze individuali, ma un dispositivo relazionale che orienta comportamenti, decisioni e coordinamento.
Perché è cruciale lavorare sulla leadership sistemica oggi
Sempre più spesso nelle organizzazioni che incontriamo, i nodi non emergono dalle competenze tecniche dei manager, ma dalle dinamiche relazionali, dai modelli decisionali o dalla difficoltà di armonizzare autonomia e allineamento.
La pressione operativa, il moltiplicarsi delle interdipendenze e la velocità dei cambiamenti richiedono figure di guida capaci di leggere il sistema e agire dentro la complessità.
Questa progettualità diventa particolarmente rilevante quando l’organizzazione desidera:
Allineare comportamenti e pratiche di leadership ai propri valori e al proprio cultural mindset
Rendere la leadership più dialogica, cooperativa e orientata all’impatto
Rafforzare la capacità dei manager di guidare in contesti ad alta complessità
Rafforzare la capacità dei manager di guidare in contesti ad alta complessità
Sostenere la crescita delle key people
Quando serve davvero un intervento di sviluppo della leadership sistemica
L’intervento è indicato quando l’organizzazione desidera che la leadership smetta di essere un fatto personale per diventare un dispositivo organizzativo, utile in particolare quando il management vive transizioni: nuovi ruoli, ampliamento del perimetro di responsabilità, crescita dell’organizzazione o necessità di consolidare una cultura di leadership più condivisa.
È indicato anche nei contesti in cui si avverte una distanza tra aspettative organizzative e pratiche quotidiane di guida, oppure quando l’azienda vuole creare un linguaggio comune sulla leadership, superando approcci individuali non allineati.
Architettura dell’intervento
Diagnosi del modello di Leadership
Osservazione qualitativa delle dinamiche di guida: modalità decisionali, pratiche di coordinamento, gestione dei team, relazione con i processi e interpretazione dei ruoli.
La fase può integrarsi con strumenti già utilizzati in altri interventi, come analisi di ruolo, o assessment sul funzionamento dei team
Tavoli di osservazione situata
Incontri focalizzati su casi reali in cui i manager portano dilemmi concreti. Attraverso l’osservazione e il confronto emergono pattern ripetuti e si costruisce una base condivisa per definire cambiamenti pratici, non teorici.
Progettazione delle pratiche manageriali
A partire dagli elementi emersi, si definiscono regole minime e ritualità operative: chi decide cosa, come vengono comunicate le decisioni, quali verifiche periodiche introdurre, come strutturare i momenti di confronto con i collaboratori. Il principio guida è: poche pratiche chiare, facilmente adottabili.
Sperimentazione guidata sul campo
Attivazione di momenti pratici in cui i manager applicano le nuove pratiche con supporto consulenziale, ricevendo osservazioni e feedback immediati. Si privilegiano esperienze reali per accelerare l’apprendimento.
Monitoraggio e stabilizzazione
Verifiche periodiche sull’efficacia delle pratiche introdotte, raccolta di segnali deboli e interventi di aggiustamento. Questa fase assicura che le modifiche diventino parte del modo di operare e non rimangano sperimentazioni isolate.
Quali output può produrre
Il rafforzamento delle pratiche manageriali e il passaggio a un modello di leadership sistemica produce vantaggi concreti:
Decisioni più tempestive e coerenti
Riduzione delle interruzioni operative
Coerenza tra strategia e pratiche quotidiane
Rete di relazioni manageriali più stabile
Maggiore capacità dei manager di distribuire responsabilità
Nel medio termine questi cambiamenti migliorano efficacia operativa, engagement dei team e qualità del coordinamento.
Vuoi approfondire?
Per valutare se questa progettualità può sostenere un lavoro culturale mirato, è possibile richiedere un confronto dedicato. L’obiettivo è comprendere il contesto, individuare le leve prioritarie e costruire l’architettura di intervento più adatta.