Organizational Development
Feedback & Dialogue System
Vuoi approfondire?
Per valutare se questa progettualità può sostenere un lavoro culturale mirato, è possibile richiedere un confronto dedicato. L’obiettivo è comprendere il contesto, individuare le leve prioritarie e costruire l’architettura di intervento più adatta.
Feedback & Dialogue System | Conversazioni che fanno funzionare l'Organizzazione
Le dinamiche delle conversazioni interne giocano un ruolo cruciale nelle scelte, nel coordinamento e nel clima all'interno dell'organizzazione. Questo intervento aiuta aziende e team a costruire un sistema stabile di feedback e dialogo, capace di sostenere apprendimento, responsabilità diffusa e relazioni professionali mature.
Il lavoro si radica nella prospettiva dell’Organizational Development: il feedback non è un atto individuale, ma una pratica sistemica che orienta comportamenti, genera insight e rende più trasparenti aspettative e contributi reciproci.
Perché è importante lavorare su feedback e dialogo oggi
Molte difficoltà organizzative non nascono dai processi, ma da ciò che non viene detto: aspettative non esplicitate, interpretazioni diverse sugli stessi eventi, feedback episodici o dati solo in emergenza, conversazioni rimandate perché percepite come rischiose.
Nelle organizzazioni che incontriamo, il tema diventa urgente quando:
La comunicazione interna tende a essere “tattica”, non generativa
I manager evitano conversazioni difficili per timore di conflitti o escalation
I collaboratori non hanno contesti sicuri per condividere bisogni, ostacoli o proposte
I collaboratori non hanno contesti sicuri per condividere bisogni, ostacoli o proposte
Decisioni e comportamenti non vengono accompagnati da feedback chiari e tempestivi
Quando serve davvero implementare
un sistema di Feedback & Dialogue
L’intervento è utile quando l’azienda avverte che la comunicazione interna non sostiene più il ritmo del cambiamento: momenti di crescita, ampliamento dei team, nuovi modelli organizzativi o fasi di ridefinizione strategica rendono necessario un modo più strutturato di parlarsi.
È indicato anche nei contesti in cui le persone percepiscono incoerenze tra ciò che si dichiara e ciò che accade, oppure quando si desidera diffondere una cultura di responsabilità condivisa, andando oltre i classici colloqui di valutazione annuali, utili ma non sempre esaustivi.
Architettura dell’intervento
Diagnosi delle pratiche conversazionali
Osservazione qualitativa e quantitativa dei flussi di comunicazione: come circolano le informazioni, quali conversazioni vengono evitate, dove si inceppa il feedback, quali ritualità già esistono.
Questa fase può integrarsi con strumenti di ascolto, mappature ruolo-relazione o analisi di team climate
Laboratori di dialogo situato
Spazi protetti in cui persone e manager lavorano su episodi reali: dilemmi relazionali, incomprensioni operative, situazioni in cui il feedback sarebbe stato utile ma non è avvenuto.
L’obiettivo è far emergere pattern comunicativi, ampliando consapevolezza e costruendo un linguaggio comune per le conversazioni di qualità.
Co-design del sistema di feedback
Progettazione condivisa delle pratiche conversazionali: quando e come dare feedback, criteri comuni per distinguere osservazioni da interpretazioni, ritualità periodiche di dialogo (one-to-one, retrospettive di team, momenti di riallineamento), modalità di integrazione con processi HR e modelli di ruolo.
Attivazione delle nuove pratiche
Sperimentazione guidata con simulazioni, role play contestualizzati e micro-task di dialogo da svolgere nella quotidianità.
Le persone ricevono accompagnamento nella messa a terra: cosa cambia, cosa mantenere, come sostenere conversazioni più mature e responsabili.
Monitoraggio e stabilizzazione
Monitoraggio dell’efficacia del sistema, raccolta di feedback dai team, aggiustamenti periodici e valutazione dell’impatto sulle relazioni e sul clima.
In questa fase può essere integrato un percorso di team coaching o un ciclo di retrospettive di apprendimento.
Quali output può produrre
L’introduzione di un sistema stabile di dialogo genera benefici che si riflettono sia sul clima sia sulla qualità operativa:
Maggiore chiarezza sulle aspettative reciproche
conversazioni più tempestive e proattive
Riduzione dei conflitti latenti
Responsabilità relazionale distribuita e non delegata solo ai manager
Processi più fluidi grazie a riallineamenti rapidi e trasparenti
Nel tempo, le organizzazioni osservano un miglioramento dell’engagement, un clima più adulto e un modo più efficace di affrontare complessità e cambiamenti.
Vuoi approfondire?
Per valutare se questa progettualità può sostenere un lavoro culturale mirato, è possibile richiedere un confronto dedicato. L’obiettivo è comprendere il contesto, individuare le leve prioritarie e costruire l’architettura di intervento più adatta.