Scopri se il Team Coaching può funzionare nella tua organizzazione
Quando un team chiede di lavorare meglio insieme
Negli ultimi anni abbiamo accompagnato diversi percorsi di team coaching. Spesso accade che le organizzazioni ci coinvolgano quando c’è un cambiamento: una nuova responsabilità, una riorganizzazione, un nuovo leader, oppure nuove persone che entrano nel gruppo.
All’inizio la richiesta è quasi sempre la stessa:
«Vorremmo lavorare meglio insieme.»
Ma ciò che emerge raramente riguarda soltanto il lavoro.
In uno dei percorsi che abbiamo accompagnato, ad esempio, il punto di partenza sembrava molto concreto: un team in trasformazione, nuovi ruoli, nuove responsabilità, aspettative elevate e la necessità di trovare rapidamente un nuovo equilibrio.
Eppure, incontro dopo incontro, sono emerse domande diverse, che spesso restano sullo sfondo della quotidianità:
Chi siamo come gruppo?
Cosa vogliamo diventare come gruppo?
Come vogliamo farlo?
Che contributo vogliamo portare all’organizzazione?
Che cosa ci aspettiamo gli uni dagli altri?
Come vogliamo lavorare insieme?
Domande semplici, ma non scontate, perché a volte si lavora fianco a fianco per anni senza essersi mai fermati davvero a esplorarle.
Team Coaching e identità del gruppo: chi siamo e chi stiamo diventando
Il team coaching è uno strumento che tiene insieme l’identità e i processi di lavoro del gruppo, ma anche, e soprattutto, la qualità delle relazioni nel team.
Perché ciò che si “fa” insieme non è mai slegato dal “come” si sta insieme.
Nel percorso è accaduto qualcosa di interessante e inaspettato.
Persone che pensavano di conoscersi bene hanno scoperto di avere idee diverse sul ruolo del team, sulle priorità e persino sul significato di alcune parole che utilizzavano ogni giorno.
Ma la cosa sorprendente non è stata la divergenza di visioni. È stato accorgersi che quelle differenze non erano mai emerse prima, semplicemente perché non c’era mai stato uno spazio per parlarne.
Questo succede perché si crede di conoscersi, ma è la situazione che crea la nuova conoscenza: diventa un ri-conoscersi, un conoscersi nuovamente.
I team crescono davvero quando smettono di chiedersi soltanto: «Come lavoriamo?» e iniziano a domandarsi: «Chi stiamo diventando?»
Qualità delle relazioni: creare spazi di confronto autentico
Una delle dimensioni più importanti del team coaching riguarda la qualità delle relazioni.
Quando un gruppo trova uno spazio protetto in cui confrontarsi, emergono differenze, aspettative e punti di vista che spesso rimangono invisibili nella routine operativa.
In questi momenti la diversità non viene letta come una ricchezza in sé, ma come qualcosa che richiede scelta e consapevolezza.
Non esistono prospettive giuste o sbagliate in assoluto: esistono punti di vista che, messi in relazione, possono generare nuove possibilità di apprendimento.
Il valore dell'intervento non sta quindi nell’eliminare le differenze, ma nel renderle visibili e utilizzabili come risorsa per il gruppo.
Cosa scopre un leader osservando il proprio team
Anche il responsabile del gruppo ha vissuto l’esperienza, non solo come leader chiamato a guidare il team, ma come persona che, osservando il gruppo, ha potuto interrogarsi sul proprio modo di esercitare la leadership.
Quali aspettative sto trasmettendo?
Quanto sono chiari gli obiettivi che assegno?
Quale impatto hanno le mie scelte sul modo in cui il team collabora?
Il suo ruolo non è stato quello di dare risposte, ma di porre domande e ascoltare.
Forse uno degli aspetti più interessanti è proprio questo: scoprire che ascoltare davvero gli altri può trasformare il modo in cui guardiamo noi stessi.
Il team coaching non riguarda soltanto il miglioramento delle relazioni interne, del clima o della performance. Riguarda la capacità di un gruppo di costruire consapevolezza su chi è, sul ruolo che ricopre e sull’impatto che genera nel sistema organizzativo di cui fa parte.
Quando il Team Coaching funziona: le condizioni che favoriscono il cambiamento
Questo ci porta a una domanda fondamentale: quali sono gli elementi che garantiscono l’efficacia di un percorso di team coaching?
In primo luogo, il gruppo deve essere aperto all’apprendimento e disponibile a mettersi in discussione.
In secondo luogo, è fondamentale che il progetto sia sponsorizzato dal responsabile del team e anche da altri interlocutori organizzativi.
Questo perché il processo non è mai solo a cascata.
Nelle organizzazioni si tende spesso a immaginare il cambiamento come un movimento lineare: dalla direzione verso il team, dai ruoli più alti verso quelli operativi, dalle decisioni strategiche alla loro esecuzione.
Ma quello che osserviamo nei percorsi di team coaching è qualcosa di più complesso.
Team Coaching e cambiamento organizzativo
Il cambiamento non scende soltanto. Spesso il vero cambiamento avviene proprio risalendo continuamente l’organizzazione.
Le conversazioni che avvengono nei team, il modo in cui le persone interpretano ciò che accade, le domande che emergono dal lavoro quotidiano: tutto questo non rimane confinato al livello operativo.
Ritorna verso l’alto dell’organizzazione, influenza la leadership, modifica le letture strategiche e ridefinisce le aspettative reciproche tra livelli diversi.
Per questo parliamo di un movimento a doppia direzione: cascata e risalita insieme.
Il cambiamento organizzativo, infatti, non si costruisce soltanto attraverso nuove strutture, processi o ruoli, ma soprattutto attraverso conversazioni che aiutano le persone a dare senso a ciò che stanno vivendo, insieme.
Perché il Team Coaching richiede una lettura sistemica delle organizzazioni
Ed è qui che emerge un punto spesso decisivo.
Credere di poter lavorare solo sul sintomo, sulla dinamica visibile, sul problema immediato o sulla difficoltà relazionale del momento rischia di essere riduttivo.
Talvolta anche controproducente.
Ciò che appare in superficie è quasi sempre l’espressione di qualcosa che appartiene al sistema: modalità di esercizio della leadership, qualità delle interazioni tra livelli organizzativi, chiarezza (o ambiguità) dei confini di ruolo, coerenza tra aspettative esplicite e implicite.
Per questo, nei nostri interventi, scegliamo di lavorare a livello sistemico.
Non per spostare l’attenzione dal problema, ma per ampliare il campo di lettura.
Perché è solo quando si osserva il sistema nel suo insieme, e non il singolo frammento, che diventa possibile generare cambiamenti che non siano temporanei, ma sostenibili.
Strumenti: alcuni dispositivi che utilizziamo nei nostri interventi
Autocaso
Serve quando è necessario lavorare sul tipo di comunicazione nel team, su convinzioni da scardinare e su situazioni che possono diventare apprendimento anche per altri.
Ricerca-Azione
Un approccio in cui il gruppo definisce la propria ricerca, raccoglie dati dal contesto e costruisce insieme un’interpretazione e delle azioni conseguenti.
Fishbowl
Un dispositivo in cui un gruppo centrale discute un tema mentre altri partecipanti osservano dall’esterno.
È uno strumento flessibile che apre la discussione, ma allo stesso tempo mantiene chiaro il rapporto tra contenuto e contenitore: di cosa ci occupiamo e come lo facciamo come gruppo. La possibilità di scambiarsi i ruoli genera inoltre relazioni e prospettive nuove.
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Costruire consapevolezza per generare apprendimento
Il team coaching crea le condizioni affinché persone, team e leadership possano osservare sé stessi da prospettive diverse, costruendo una maggiore consapevolezza del proprio ruolo e del proprio contributo all'organizzazione.
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