Individual & Group Development
Mentoring e Reverse Mentoring
Vuoi approfondire?
Per valutare se questo intervento può rafforzare lo scambio di competenze, sostenere passaggi generazionali e migliorare la collaborazione interna, è possibile richiedere un confronto dedicato. L’obiettivo è comprendere il contesto, individuare le leve prioritarie e costruire l’architettura di intervento più adatta.
Mentoring & Reverse Mentoring | Crescita, scambio e conoscenza condivisa
Il Mentoring — e la sua declinazione Reverse Mentoring — è un percorso strutturato di scambio che facilita il trasferimento di esperienza, competenze e visioni tra persone con profili, seniority o background differenti.
È un intervento utile quando serve far dialogare generazioni, culture professionali o funzioni diverse, sostenendo al tempo stesso sia la crescita individuale sia la maturità organizzativa.
Perché adottare percorsi di Mentoring
Adottare un percorso di mentoring è cruciale per le organizzazioni che vogliono valorizzare il proprio capitale umano. Il mentoring facilita il trasferimento di conoscenze tra generazioni, accelera l'inserimento di nuovi talenti e promuove la crescita di potenziali leader. Inoltre, integra competenze innovative e rafforza la cultura della collaborazione, consentendo di ridurre i silos funzionali. In un contesto in continua evoluzione, il mentoring si rivela un alleato prezioso per affrontare le sfide future.
Nelle organizzazioni che incontriamo, il tema diventa rilevante quando:
Occorre favorire passaggi generazionali o trasferimenti critici di know-how
È necessario integrare competenze nuove (digitali, gestionali, culturali)
Si vuole accelerare l’inserimento di figure chiave o la crescita di potenziali
Si vuole accelerare l’inserimento di figure chiave o la crescita di potenziali
Si vuole rafforzare la cultura della collaborazione e ridurre silos funzionali
Quando è utile introdurre Mentoring o Reverse Mentoring
È particolarmente indicato nei contesti in cui coesistono competenze complementari: senior con grande esperienza tecnica o organizzativa e profili più giovani portatori di nuove prospettive, strumenti digitali o modalità di apprendimento rapide.
È utile anche quando la crescita interna richiede un accompagnamento più personalizzato e continuo rispetto alla sola formazione.
Architettura dell’intervento
Analisi dei bisogni e mappatura delle competenze
Raccolta delle esigenze individuali e organizzative, individuazione dei temi chiave di apprendimento reciproco e definizione delle competenze da sviluppare all’interno della relazione di mentoring.
Matching mentor–mentee
Abbinamento ragionato tra persone, sulla base di obiettivi, profili, disponibilità e aree di complementarità. Una buona progettazione del matching determina gran parte dell’efficacia dell’intervento.
Progettazione del percorso e delle sessioni
Definizione del perimetro, dei temi, delle aspettative, del numero di incontri e degli strumenti utili alla relazione (domande guida, micro-esercizi, focus tematici). La cornice sostiene la continuità e l’impatto.
Sessioni di mentoring
Incontri periodici in cui mentor e mentee lavorano su obiettivi, casi reali, decisioni da prendere o competenze da allenare. Le conversazioni alternano ascolto, confronto, condivisione di esperienza e riflessione guidata.
Sintesi e sviluppo
Raccolta degli apprendimenti, dei progressi e degli insight emersi, con una sintesi utile sia alla persona sia all’organizzazione. Questa fase permette di consolidare quanto appreso e orientare eventuali passi successivi.
Quali benefici può generare
Un percorso di Mentoring genera conoscenza condivisa e una crescita tangibile per entrambe le parti. Può includere:
Piano di sviluppo personalizzato
Trasferimento strutturato di know-how e pratiche operative
Aumento della consapevolezza nei ruoli coinvolti
Rafforzamento delle competenze chiave per la continuità organizzativa
Insight utili alla cultura della collaborazione
Nel tempo, queste relazioni costruiscono ponti tra esperienze diverse e rendono più solida la capacità dell’organizzazione di apprendere.
Vuoi approfondire?
Per valutare se questo intervento può rafforzare lo scambio di competenze, sostenere passaggi generazionali e migliorare la collaborazione interna, è possibile richiedere un confronto dedicato. L’obiettivo è comprendere il contesto, individuare le leve prioritarie e costruire l’architettura di intervento più adatta.